Cos’è il dumping contrattuale, e perché costituisce un problema sociale e politico? Questa pratica consiste nell’abbassamento del costo del lavoro, attraverso l’applicazione di contratti collettivi che prevedono una retribuzione e tutele inferiori a quelle previste dai contratti nazionali sottoscritti dai soggetti più rappresentativi (sigle sindacali che comparativamente rappresentano la maggioranza della forza lavoro di categoria). Oltre a penalizzare gravemente i lavoratori sul piano retributivo, genera una forma di concorrenza sleale tra le imprese fondata sul ribasso del costo del lavoro. 

Questo tipo di contratti viene definito «pirata» proprio perché fondato su un’intenzione peggiorativa rispetto ai contratti più tutelanti per i lavoratori, e l’appellativo è ormai riconosciuto anche dalla giurisprudenza, prova ne sono due sentenze del 2025 del Tribunale di Roma e della Corte Costituzionale. Le evidenze di dumping contrattuale si trovano soprattutto nel terziario: se nel 1995 i contratti collettivi riferiti a questo settore erano 26, nel 2025 sono diventati 263. Al di là del numero, il problema risiede nel contenuto: uno studio del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel) mostra infatti come in questa molteplicità ci sia una grossa differenza salariale tra i contratti leader e quelli pirata, che si colloca tra il 14% e il 40% della retribuzione annua. A sottoscriverli sono, inoltre, sigle che non hanno mandato né rappresentatività.

Uno studio del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel) mostra una grossa differenza salariale tra i contratti leader e quelli pirata, che si colloca tra il 14% e il 40% della retribuzione annua.

Nel turismo e nei pubblici esercizi questa forbice è particolarmente marcata: per un aiuto pasticcere, accedere a un contratto collettivo nazionale può significare guadagnare il 40% in più di una persona che sia invece inquadrata con un contratto pirata. Nell’ambito alberghiero, la differenza per un cameriere è del 29%, per un fattorino di circa il 26% e un pizzaiolo di oltre il 16%. Questo si riflette non solo sul salario, ma anche sui contributi pensionistici, determinando un effetto di grave penalizzazione per i lavoratori soggetti al dumping contrattuale. Lo studio del Cnel analizza anche come la differenza tra queste tipologie contrattuali si esprima nell’accesso al welfare: i contratti leader garantiscono mediamente condizioni più favorevoli sugli orari di lavoro, le maggiorazioni per gli straordinari, trattamenti in caso di infortunio o malattia e così via. Anche la classificazione e inquadramento del personale risultano peggiorativi nei contratti pirata: questi in molti casi accorpano figure professionali che nei contratti leader sono differenziate, provocando un abbassamento generale dell’inquadramento lavorativo che comprime i salari, le tutele e mortifica la professionalità. 

Negli ultimi anni il fenomeno della contrattazione pirata si è espanso notevolmente, comportando un riverbero anche nel mercato degli appalti, sia pubblici che privati: chi risparmia sul piano contrattuale gode di una maggiore concorrenzialità e si aggiudica più facilmente gli appalti, garantendosi un più ampio margine di guadagno sempre a danno dei lavoratori. 

L’applicazione di questa contrattazione varia anche geograficamente: se complessivamente sul territorio nazionale i contratti leader coprono circa il 95%, al centrosud l’applicazione dei contratti pirata è del 15-20%, soprattutto nel lavoro stagionale. La regione più colpita è la Calabria, con la provincia di Vibo Valentia che raggiunge addirittura il 26.46%.  

Il settore maggiormente penalizzato è quello della vigilanza, in particolare non armata, dove le stime sul territorio nazionale vedono addirittura il 20% dell’applicazione del contratto pirata (a fronte di un 4-5% nel settore del commercio). In questo settore il fenomeno del dumping contrattuale è talmente radicato che, in molti casi, l’unica via percorribile rimane quella giudiziaria. E’ successo per le lavoratrici e i lavoratori di HS Servizi Srl e Hexiss Srl. Nel caso della prima azienda ci sono volute tre sentenze per raggiungere il contratto giusto, da ultima quella del tribunale di Milano di dicembre 2025 che, su spinta di un ricorso presentato dalla Filcams, ha condannato le due società a garantire a tutto il personale i trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL leader, nei fatti annullando il contratto pirata firmato da AISS con l’Ugl. 

Se complessivamente sul territorio nazionale i contratti leader coprono circa il 95%, al centrosud l’applicazione dei contratti pirata è del 15-20%, soprattutto nel lavoro stagionale. La regione più colpita è la Calabria, con la provincia di Vibo Valentia che raggiunge addirittura il 26.46%.  

«Lavoro nella vigilanza dal 2015, mi ci sono voluti più di dieci anni, innumerevoli vertenze e tre sentenze per arrivare a lavorare sotto un giusto contratto», racconta C.G., dipendente di HS Servizi Srl a Claim. Nonostante la vittoria, l’azienda tenta sempre di non applicare il contratto nella sua integrità, «un sacco di colleghi riscontrano problemi nelle buste paga, ad esempio rispetto alle indennità notturne domenicali che non vengono conteggiate, io stessa a fine mese devo sempre rifare i conti e controllare che non sottraggano qualcosa, è logorante», continua C.G. 

Tuttavia spesso accade che le compagnie, in particolare quelle che operano nel settore della vigilanza, non applichino i giusti contratti nonostante venga imposto dall’esito delle sentenze o da percorsi vertenziali collettivi. 

«Lavoro nella vigilanza dal 2015, mi ci sono voluti più di dieci anni, innumerevoli vertenze e tre sentenze per arrivare a lavorare sotto un giusto contratto».

«Faccio il receptionist in un’azienda dal 2020, nel 2024 con Cgil Filcams abbiamo vinto una vertenza e ottenuto la firma di un contratto nazionale, ma non è mai stato applicato. Abbiamo fatto un nuovo esposto e siamo in attesa dell’esito», racconta A. a Claim. «L’azienda continua a pagarmi seguendo il vecchio contratto, percepisco intorno ai 6€ l’ora, per circa 42 ore settimanali. Gli straordinari ci vengono pagati come rimborso chilometrico, senza rispettare le tutele legate ai turni di notte o al monte ore. Lavorando più o meno 160 ore mensili porto a casa, togliendo tredicesima e quattordicesima, poco più di 1000€», spiega l’addetto al controllo accessi.  

La frustrazione maggiore, per A., deriva dal fatto che «siamo completamente abbandonati a noi stessi, ho provato mille volte a chiamare l’amministrazione per lamentare la mancata applicazione delle mie tutele contrattuali e di volta in volta mi rimbalzano a persone diverse, nessuno mi ha mai dato delle risposte». L’azienda di A., come molte altre in Italia, non rispetta neanche le direttive in materia di formazione: «non riceviamo i corsi adeguati, ci vengono fatte delle lezioni online di sicurezza sul lavoro mettendo insieme receptionists e personale che lavora nei cantieri, che avrebbero bisogno di formazioni completamente diverse, è tutto molto evanescente», conclude.  

Le ondate di calore non sono soltanto un’emergenza climatica. Sono sempre più una questione di salute e sicurezza sul lavoro. Dai campi ai cantieri, passando per supermercati, mense, magazzini e piattaforme di consegna, le temperature estreme stanno trasformando il lavoro in un’attività sempre più rischiosa.

Secondo un’analisi di Greenpeace Italia, basata sui dati Worklimate e Istat, sono oltre 1,5 milioni i lavoratori esposti al caldo estremo nel nostro Paese, soprattutto nei settori dell’agricoltura, dell’edilizia, della logistica e dei trasporti, ma non sono esenti i settori del commercio, del turismo e degli appalti, dove spesso incontriamo situazioni al limite.

Il cambiamento climatico rende le ondate di calore sempre più frequenti e intense, aumentando il rischio di malori, infortuni e morti sul lavoro. Per i sindacati non si tratta più di un’emergenza straordinaria, ma di una condizione strutturale che richiede nuove tutele. Da tempo si chiedono protocolli nazionali che prevedano la sospensione delle attività nelle ore più calde, la rimodulazione dei turni, pause aggiuntive, aree ombreggiate o climatizzate e un ricorso più ampio agli ammortizzatori sociali quando lavorare in sicurezza diventa impossibile.

Sono oltre 1,5 milioni i lavoratori esposti al caldo estremo nel nostro Paese, soprattutto nei settori dell’agricoltura, dell’edilizia, della logistica e dei trasporti, ma non sono esenti i settori del commercio, del turismo e degli appalti, dove spesso incontriamo situazioni al limite.

In realtà una tutela normativa esiste già. Il Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008) impone ai datori di lavoro di valutare anche il rischio microclimatico e di adottare tutte le misure necessarie per ridurlo. Negli ultimi anni Inail, il progetto Worklimate e la Conferenza delle Regioni hanno elaborato linee guida sempre più dettagliate, mentre la CGIL ricorda che garantire acqua potabile, pause, dispositivi di protezione e una diversa organizzazione del lavoro non rappresenta una scelta, ma un obbligo previsto dalla legge.

Ma nonostante le norme esistenti, le cose vanno in altro modo.
È il caso del Carrefour Le Gru di Grugliasco, alle porte di Torino, dove il 20 giugno lavoratrici e lavoratori hanno scioperato con il sostegno delle RSU di Filcams CGIL Torino e UILTuCS Torino. Tra le motivazioni della protesta c’erano l’aumento dei carichi di lavoro, i continui trasferimenti di personale, ma anche condizioni ambientali rese sempre più difficili dal caldo.

«Da anni ormai, insieme ai miei colleghi RSU, denunciamo la difficile situazione climatica del nostro punto vendita», racconta Chiara Merengoni, delegata Filcams CGIL e cassiera a Le Gru. «Il supermercato è stato costruito nel 1993, quando la crisi climatica non era quella di oggi. L’impianto di climatizzazione è ormai obsoleto, tarato per le temperature di oltre trent’anni fa. I motori vanno spesso in blocco e si rompono». Una situazione che, con estati sempre più torride, si traduce in un rischio concreto per chi lavora. «Per fortuna non ci sono stati episodi gravi, ma ci sono stati colleghi costretti a fermarsi per capogiri e malesseri. Lavorare in ufficio con 27 gradi è un conto, lavorare a quella temperatura spostando continuamente pesi all’interno del punto vendita è un’altra cosa».

Per la delegata sindacale la soluzione non può essere affidata agli interventi di emergenza. «L’unico rimedio è una ristrutturazione completa dell’impianto e la modernizzazione del sistema di ricircolo dell’aria». Qualcosa, però, sembra essersi mosso proprio dopo la mobilitazione di giugno. «I nostri superiori hanno sempre cercato di fare quello che potevano quando l’impianto si bloccava. Dopo lo sciopero qualcosa è cambiato: la nuova proprietà sembra intenzionata a investire per rendere i punti vendita più vivibili sia per i lavoratori sia per i clienti».

«Da anni ormai, insieme ai miei colleghi RSU, denunciamo la difficile situazione climatica del nostro punto vendita»

Il problema, tuttavia, non riguarda soltanto chi lavora all’interno di edifici. A metà luglio i rider di Glovo, Deliveroo e Just Eat hanno scioperato a Milano, Bologna e Firenze chiedendo il blocco delle consegne nelle ore più calde della giornata. Una richiesta coerente con le ordinanze regionali emanate per limitare il lavoro durante le ondate di calore, ma accompagnata da una rivendicazione precisa: il rispetto di quei provvedimenti non deve tradursi in una riduzione del salario. 

Anche chi lavora nei servizi essenziali vive situazioni analoghe. Ad Adria, nella cucina della mensa dell’ospedale, le lavoratrici hanno denunciato temperature fino a 32,7 °C durante il turno. Filcams CGIL, Fisascat CISL e UILTuCS hanno chiesto interventi immediati, denunciando condizioni incompatibili con la tutela della salute e annunciando ulteriori iniziative in assenza di risposte concrete.

Ma i casi di caldo estremo sui luoghi di lavoro continuano ad aumentare. Nei giorni scorsi Filcams CGIL, Fisascat CISL e UILTuCS hanno segnalato temperature elevate anche in alcuni supermercati Carrefour di Lucca, Pisa e Massa, denunciando condizioni di lavoro insostenibili per dipendenti e disagi per i clienti. La gestione in franchising rende poi tutto più farraginoso: «Trattandosi di una gestione in franchising, si assiste a un continuo rimpallo di responsabilità su chi debba finanziare i lavori di ripristino degli impianti di climatizzazione»  si legge nel comunicato dei sindacati, che hanno chiesto interventi urgenti e avvertito che, senza risposte da parte dell’azienda, valuteranno anche il ricorso allo sciopero. 

Dalle mense ospedaliere ai supermercati, fino alle piattaforme di consegna, emerge un filo comune: il caldo estremo non è più un evento eccezionale, ma una condizione con cui migliaia di lavoratrici e lavoratori sono costretti a confrontarsi ogni estate. Per questo i sindacati chiedono che il rischio da calore venga affrontato come qualsiasi altro rischio professionale, attraverso una diversa organizzazione del lavoro, la rimodulazione degli orari, pause adeguate, ambienti sicuri e la tutela del salario quando le condizioni meteorologiche rendono impossibile lavorare.

Con estati che ormai superano sempre più spesso i 40 gradi, la questione non riguarda soltanto la produttività. Riguarda il diritto di lavorare in condizioni sicure. Perché nessuno dovrebbe essere costretto a scegliere tra uno stipendio e la propria salute, tra lavorare e rischiare la vita. In altre parole, tra morire di caldo o morire di fame.

«Il lavoro domestico è parte essenziale del tessuto sociale ed economico del nostro paese». Con queste parole, il segretario generale della Filcams Cgil Fabrizio Russo apre il più recente Rapporto di ricerca della categoria sul lavoro domestico. A partire da questa consapevolezza, Russo evidenzia come nonostante ciò «questo lavoro continua a essere svalutato, lasciato ai margini, reso invisibile e fragile».

«Il lavoro domestico è parte essenziale del tessuto sociale ed economico del nostro paese»

Cosa significa, precisamente, «lavoro domestico»? A partire da quattro professioni – colf, baby-sitter e due livelli di badante, differenziati in base alla qualificazione del lavoro richiesto – la definizione indica genericamente tutte le mansioni che riguardano la “conduzione e governo della casa e cura delle persone”. Le attività che rientrano in queste forme di lavoro vanno dalla pulizia dell’ambiente-casa e degli oggetti personali dei datori di lavoro, fino alla preparazione di pasti e assistenza nel vestirsi, mangiare, lavarsi. Il lavoro domestico costituisce un nodo fondamentale del flusso circolare dell’economia: quello che alimenta e sostiene il ciclo riproduttivo, rendendo possibile il processo produttivo stesso.

Venendo ai dati, la difficoltà nel formulare statistiche sta nel fatto che si tratta di un settore ancora molto caratterizzato dall’irregolarità. Le due fonti istituzionali sono Inps e Istat: la prima inquadra solo l’area di lavoro regolare, mentre la seconda considera anche quella irregolare ma in modo aggregato, fornendo un valore calcolato su base annua ma non relativa a persone fisiche. In entrambi i casi, l’effetto è una sottostima delle persone effettivamente impiegate in questo settore.

Il 2022, ultimo anno in cui si può calcolare con precisione la percentuale di lavoro irregolare, ha registrato un totale di un milione e settecento-dieci mila lavoratrici domestiche, con il 47.1% di lavoro nero. Per il  2024, le proiezioni del report Filcams parlano di 817mila persone assunte con contratto regolare (di cui il quasi il 90% donne e oltre il 70% migranti), ma soprattutto di altre 800mila persone che hanno lavorato in nero, rimanendo nell’ombra. Molte persone, per garantirsi in qualche modo le tutele fondamentali, ricorrono a contratti fittizi: «dopo tanti anni di lavoro in nero dovevo rinnovare i miei documenti», racconta L., donna ucraina che lavorava come babysitter. «I miei datori di lavoro non volevano farmi il contratto, ho dovuto chiedere a una mia amica italiana di registrarmi e per anni mi sono pagata da sola i contributi».

Il 2022, ultimo anno in cui si può calcolare con precisione la percentuale di lavoro irregolare, ha registrato un totale di un milione e settecento-dieci mila lavoratrici domestiche, con il 47.1% di lavoro nero.

Oltre alle difficoltà del lavoro nero, anche quando le lavoratrici vengono regolarmente assunte, subiscono una legislazione discriminatoria: per il lavoro domestico, infatti, non è prevista, ad esempio, la copertura nei periodi di maternità e malattia: quando la lavoratrice si ammala, il pagamento è a carico del datore di lavoro ed è previsto solo per limitati periodi, – 8,10 o 15 giorni nell’anno calcolati in base all’anzianità di servizio del dipendente. «Nei contributi che i datori di lavoro devono versare all’INPS non è compreso quello che copre la malattia», spiega Filcams Cgil. «Mia madre, anche lei in Italia da ventisei anni, fino al 2025 lavorava come badante. Un anno fa si è ammalata e si è dovuta operare al cuore», racconta ancora L. «Dieci giorni non erano sufficienti per la sua convalescenza, e quindi non è potuta tornare al lavoro. La famiglia  da cui era assunta, in risposta, l’ha licenziata».

Il modo in cui viene disciplinato il licenziamento in Italia, poi, esprime il cuore delle discriminazioni legislative nell’ambito del lavoro domestico: «La legge 604 del 1966 che norma il licenziamento individuale ha introdotto il divieto di licenziamento in tronco, ma il settore del lavoro domestico è escluso da questo divieto; ciò significa che il datore di lavoro può licenziare senza alcuna motivazione», conclude Filcams Cgil. Il fatto che il rapporto di lavoro sia fra due soggetti privati, e che il luogo di lavoro sia un’abitazione, anch’essa privata aggrava la condizione di invisibilità delle persone che lavorano in questo settore, dove senza percorsi sindacali è difficile guadagnare forza contrattuale. «Ora sono in disoccupazione, ma ho trovato un lavoro per luglio con un buon contratto, grazie al percorso di contrattazione svolto insieme al sindacato», racconta I., che lavora da anni come badante.

L’immigrazione continua a rappresentare uno dei principali fattori di tenuta demografica ed economica dell’Italia. In un Paese segnato dall’invecchiamento della popolazione e dal calo strutturale della forza lavoro, il lavoro delle persone con background migratorio è ormai una componente essenziale del sistema produttivo italiano.
Ma accanto al contributo lavorativo fondamentale emerge una realtà fatta di segregazione occupazionale, bassi salari e forte vulnerabilità sociale.

Circa il 90% delle persone con background migratorio si trova in età lavorativa (15-64 anni), contro poco più del 60% della popolazione nata in Italia. Nel 2024 le persone di origine straniera corrispondevano al 10,6% della popolazione attiva residente, pari a quasi 4 milioni di persone. Contrariamente alla narrazione politica dominante, gli stranieri lavorano più degli italiani. Con tassi pari al 65% tra i migranti nati nell’UE e al 63% tra quelli nati fuori dall’UE, la popolazione immigrata in Italia presenta una probabilità di occupazione superiore rispetto ai cittadini nati nel Paese. Al Nord l’occupazione di persone di origine straniera raggiunge il 68%, mentre nel Mezzogiorno scende al 52%, pur restando superiore a quella della popolazione locale che si ferma al 48%.

Circa il 90% delle persone con background migratorio si trova in età lavorativa (15-64 anni), contro poco più del 60% della popolazione nata in Italia.

Questa integrazione quantitativa, tuttavia, non coincide con una reale uguaglianza economica. Il lavoro delle persone migranti resta confinato nei segmenti più fragili del mercato: il 26% degli stranieri svolge mansioni non qualificate, contro appena il 7,6% degli italiani. Circa l’80% degli immigrati è inserito nel cosiddetto “mercato secondario”, fatto di lavori precari, fisicamente usuranti e a basso salario. Uno degli aspetti più evidenti è la dequalificazione professionale. Un immigrato su quattro svolge oggi un lavoro meno qualificato rispetto a quello esercitato prima della migrazione. Tra i laureati la quota sale al 42%. Il mancato riconoscimento dei titoli di studio e le difficoltà burocratiche impediscono infatti a molti lavoratori qualificati di accedere a occupazioni coerenti con le proprie competenze.

La segmentazione segue anche linee di genere molto nette. Il divario occupazionale di genere arriva a quasi 30 punti percentuali tra i nati all’estero, mentre i nati in Italia il gap di genere è di 16 punti percentuali. Il 60% delle donne di origine straniera è inattivo. Le lavoratrici migranti si concentrano soprattutto in cinque professioni: badanti, collaboratrici domestiche, addette alle pulizie, cameriere e operatrici socio-sanitarie. Le comunità ucraine e polacche in Italia sono composte per oltre il 74% da donne, confermando la centralità del lavoro di cura per le donne provenienti dall’Est Europa.

Nonostante gli alti livelli di occupazione, la povertà lavorativa colpisce in modo sproporzionato le persone migranti. Gli stipendi medi degli stranieri si attestano a 17mila euro contro i 24mila degli italiani. Anche le condizioni contrattuali risultano spesso più svantaggiose. Konaté, ragazzo di 28 anni proveniente dalla Costa d’Avorio, vive in Italia dal 2015 e racconta che una volta arrivato, prima di trovare un lavoro con contratto a tempo indeterminato presso l’azienda A2A – S.p.a. che offre multiservizi dalla vendita di energia allo smaltimento e riciclaggio dei rifiuti – la strada è stata lunga. «A Biella ho lavorato come vivaista, con un contratto part-time, poi ho trovato un lavoro presso A2A ma il mio contratto era a chiamata, poi mi hanno chiesto di andare ad Asti perché aprivano un nuovo punto di raccolta e mi hanno offerto un contratto a tempo indeterminato».

Il 35% delle persone nate all’estero vive in case sovraffollate, mentre l’insicurezza alimentare coinvolge quasi il 18% delle famiglie straniere, il doppio rispetto a quelle italiane.

La precarietà e l’insicurezza contrattuale rappresentano infatti un altro tratto distintivo del lavoro delle persone migranti: il 29% dei lavoratori stranieri rientra nei lavori con contratti atipici, contro il 17,2% degli italiani, mentre il 14,1% lavora in part-time involontario contro il 7,8% degli italiani. Pur rappresentando circa il 15% degli occupati, le persone di origine straniera costituiscono il 31% dei lavoratori poveri in Italia. Tra questi oltre due occupati su cinque non riescono a superare la soglia della povertà relativa. Le difficoltà economiche si riflettono anche nelle condizioni abitative e sociali. Il 35% delle persone nate all’estero vive in case sovraffollate, mentre l’insicurezza alimentare coinvolge quasi il 18% delle famiglie straniere, il doppio rispetto a quelle italiane.

Resta inoltre centrale il tema della cittadinanza. Il sistema italiano, fondato sulla Legge 91/1992 e sul principio dello ius sanguinis, richiede 10 anni di residenza legale per chi non ha legami di discendenza, il doppio rispetto ai 5 anni previsti nella maggior parte dei Paesi OCSE. Anche tra gli immigrati con almeno 10 anni di residenza, solo due migranti su cinque hanno ottenuto la cittadinanza italiana. Alan, 32 anni, nato in Ecuador e in Italia da 24 anni, oggi lavora come cuoco in un ristorante Roadhouse e vive ancora con il permesso di soggiorno.
«Il permesso di soggiorno ha una grande influenza sulla condizione di lavoro» racconta Alan, che specifica: «se cerchiamo lavoro, è il primo documento che ci chiedono, se invece dobbiamo richiedere il documento, dobbiamo dimostrare di essere dei lavoratori assunti».

Il lavoro delle persone migranti è indispensabile per sostenere il sistema economico italiano, ma continua a essere trattato come forza lavoro sostituibile e marginale.

Però, precisa Alan, che in quanto persona di origine straniera non sente di ricevere un trattamento diverso dai suoi colleghi, le problematicità sono uguali per tutti: «determinate aziende non rispettano alcune regole e leggi, soprattutto quelle per la tutela e i diritti del lavoratore». I dati raccontano dunque un paradosso strutturale: il lavoro delle persone migranti è indispensabile per sostenere il sistema economico italiano, ma continua a essere trattato come forza lavoro sostituibile e marginale. Senza le persone di origine straniera il mercato del lavoro italiano avrebbe sempre meno lavoratori attivi; senza politiche di integrazione e mobilità sociale, però, il rischio è quello di consolidare un’economia fondata sulla precarietà permanente.

Il lavoro povero continua a essere una condizione diffusa tra i dipendenti di aziende dei settori del Terziario, dei Servizi e, soprattutto, della Filiera del Turismo. Cosa si intende, quindi, con “lavoro povero”? Secondo gli indicatori è quel lavoro che riconosce uno reddito familiare pari o inferiore al 60% della mediana nazionale, condizione spesso aggravata dalla discontinuità lavorativa, dal dumping contrattuale e dai ricatti sugli stipendi al ribasso legati alla forte competitività di questi settori, nonché alla solitudine di chi non è rappresentato da un sindacato. Chiunque percepisca quindi un salario non dignitoso, così come stabilito dall’Art. 36 della Costituzione, si trova nel perimetro del lavoro povero.

Se quasi un dipendente su due è costretto a lavorare in povertà, non si tratta più di una sfortunata eccezione, ma di un sistema, e va combattuto come tale, collettivamente.

 Un recente studio di Filcams Cgil relativo al 2024, condotto su 6,3 milioni di persone (96% del totale) utilizzando dati INPS, mostra come il lavoro povero interessi il 47,51% delle/i dipendenti che hanno lavorato almeno una settimana l’anno (utilizzato dallo studio come campione ampio) e il 41,71% delle/i dipendenti che hanno lavorato almeno 12 settimane (campione ristretto). La possibilità di confermare il dato anche sul campione ristretto, con almeno 12 settimane lavorate nell’anno, mostra un fenomeno che colpisce anche lavoratrici e lavoratori stabili, non solo occasionali. Se quasi un dipendente su due è costretto a lavorare in povertà, non si tratta più di una sfortunata eccezione, ma di un sistema, e va combattuto come tale, collettivamente.

Analizzando i dati dello studio, poi, emergono grosse disparità territoriali, settoriali e di genere, che spesso si sommano, dando vita a valori estremamente più alti nell’occupazione femminile e nelle aree del Sud e delle Isole, in particolare nel turismo. Se in questo settore la percentuale di lavoro povero tocca il 71,22 nel campione ampio (chi ha lavorato almeno una settimana), nel Sud e nelle Isole tocca l’81,14%, segnando il 75,32% sul territorio nazionale se si considerano le sole impiegate donne. Numeri che ci dicono qualcosa non solo sulla codificazione patriarcale del lavoro, ma anche sullo sfruttamento, da parte delle aziende, di alcuni soggetti considerati ricattabili, in particolare se donne e se impiegati nell’occupazione stagionale.

È significativo, infatti, che il divario di genere nel turismo aumenti nel campione ristretto, quindi quello che prevede un rapporto lavorativo della durata di almeno 12 settimane, raggiungendo quasi 11 punti percentuali (59,00% uomini, 69,94% donne). Nel settore del commercio, invece, a determinare la condizione di povertà lavorativa sono soprattutto contratti configurabili come «part-time involontario», tipologia non codificata normativamente ma preponderante nella realtà.

Nella catena di discount Eurospin, ad esempio, una delegata racconta che «le nuove assunzioni vengono contrattualizzate solo a 30 ore, di contro a chi invece lavora nell’azienda da anni e vorrebbe una riduzione da 40 a 30 ore e non gli viene concessa». I salari rimangono bassissimi, e la catena «non accetta una contrattazione di secondo livello per integrarli», continua la delegata, che per ragioni di riservatezza preferisce rimanere anonima.

«Spesso consiglio ai più giovani di cercare lavori in altre aziende, perché qui non c’è margine per far capire alla compagnia il valore dei dipendenti, che sono la forza motrice dei loro guadagni»

«Ci troviamo in un ambiente lavorativo inaccettabile, subiamo di continuo intimidazioni, alcune ragazze lavorano quattro o cinque domeniche di fila senza riposo». I dipendenti vengono contattati «di continuo fuori dall’orario lavorativo per chiedere di fare un rientro pomeridiano, o per qualsiasi cosa, ci considerano costantemente reperibili», racconta la donna. «Io ho un contratto a termine da 13 anni, che di anno in anno viene rinnovato. Fino ad ora le fasce orarie che avevamo da contratto non sono mai state rispettate, era il capo negozio che stabiliva il nostro orario. Dalla prossima settimana l’azienda ha deciso che queste fasce verranno invece applicate». La delegata ha sempre lavorato dalle 6 alle 11 di mattina con i rientri pomeridiani al reparto ortofrutta, ora invece «mi trovo con altre fasce, una dalle 15:30 alle 20:30 e l’altra dalle 11 alle 16, cosa incompatibile con il reparto che ricopro. Quindi ho dovuto fare richiesta di cambio di fasce e non so se verrà accettata, di certo mi è stata fatta pesare», spiega. In questo ambiente, «spesso consiglio ai più giovani di cercare lavori in altre aziende, perché qui non c’è margine per far capire alla compagnia il valore dei dipendenti, che sono la forza motrice dei loro guadagni», conclude.